DIME – Si testa online la piattaforma e-learning del progetto per PMI e ONG

La fase dei test del progetto DIME, “Diversity Management and Inclusive Employment for Ethnic minorities and migrants in SMEs and NGOs” (963161), è iniziata online nel mese di settembre (questa opzione è stata selezionata per consentire la partecipazione all’evento di partecipanti di altre regioni). DIME è stato sviluppato da un consorzio di quattro partner di diversi paesi : K&C – SDRUDZENIE ZNAM I MOGA (Bulgaria); BCH – HELSINKI BUSINESS COLLEGE (Finlandia); MIR AKADEMIEN AB (Svezia) and CEIPES (Italia).  

Il progetto DIME mira a sensibilizzare sulla discriminazione nel mercato del lavoro basata sull’etnia cercando di mostrare le migliori pratiche sotto l’etichetta di Diversity Management ea sviluppare metodi e strumenti di apprendimento innovativi per implementare strategie di inclusione negli ambienti di lavoro.

Per questo motivo, il predetto evento pilota riguardava la sperimentazione di un prodotto speciale creato dal consorzio: una piattaforma di e-learning in grado di supportare sia le PMI che le ONG nello sviluppo e nell’attuazione di strategie di gestione della diversità.

All’inizio dell’evento ogni partecipante ha avuto l’occasione di presentarsi e parlare delle proprie organizzazioni. È stato inoltre fornito loro un’idea del progetto mostrando le sue pietre miliari e ciò che abbiamo ottenuto finora.

Il test del pilota è stato strutturato in modo che ciascuno dei cinque moduli della piattaforma potesse essere adeguatamente esplorato e testato. Infatti, per ogni fase di ogni modulo, sono stati mostrati sia i toolkit che un’ulteriore analisi della letteratura per assicurarsi che i partecipanti potessero raggiungere il livello di conoscenza desiderato per tutti gli argomenti. Inoltre, abbiamo praticato un esercizio per ogni modulo.

Per il Modulo 1, che tratta del campo delle abilità interculturali richieste per attuare strategie di gestione della diversità, tutti i partecipanti sono stati formati su questo tipo di abilità, le regole di comunicazione interculturale e la nozione di cultura organizzativa. Per far penetrare le nuove informazioni, tutti i partecipanti hanno preso parte a un esercizio che richiedeva loro di raccogliere alcuni valori tra quelli elencati nella piattaforma e spiegare le loro decisioni.

Il modulo 2 supporterà il gruppo target nella raccolta di informazioni, prima della progettazione del piano di gestione della diversità. Ciò è stato fatto identificando i vantaggi che derivano da queste strategie, stabilendo indicatori per monitorare il processo e mappando gli ostacoli e le sfide possibili e futuri. Per questo modulo, abbiamo sviluppato un esercizio per il quale i partecipanti hanno dovuto associare alcuni benefici a una specifica sfera o campo, derivanti dall’applicazione della gestione della diversità.

Il modulo 3 riguardava il reale sviluppo della strategia di gestione della diversità per le organizzazioni. Si compone di tre diverse fasi: analisi (situazione attuale e presupposti affinché avvenga la gestione della diversità), sviluppo del piano di gestione della diversità (passo dopo passo, individuazione di ruoli e scadenze) e sensibilizzazione (progettazione della strategia di comunicazione). Per questo modulo abbiamo scelto un modulo di esercizio Fase 2. Richiedeva ai partecipanti di individuare un rischio/obiettivo nell’applicazione delle azioni di gestione della diversità e pensare a una possibile soluzione, monitorare gli indicatori, la responsabilità e la scadenza.

Il modulo 4, ha sostenuto la reale attuazione della strategia disegnata nel modulo precedente. In effetti, siamo partiti da una forte considerazione del processo di reclutamento per poter attrarre diversi tipi di candidati. Seguire con una soluzione per differenziare i team e aumentare la differenza di cultura al loro interno. I passi successivi sono stati la definizione di condizioni di lavoro genericamente inclusive nei settori dei congedi parentali, delle pause, della retribuzione e del coinvolgimento di tutti i dipendenti. Per questo modulo, abbiamo pianificato gli esercizi nella seconda fase, per far discutere ai partecipanti alcune buone pratiche per ridurre i pregiudizi nel reclutamento e abbiamo chiesto se ne conoscessero alcune in più rispetto a quelle elencate nella piattaforma.

Infine, nel Modulo 5, abbiamo mostrato come impostare correttamente il processo di follow-up attraverso due passaggi:

  1. Garantire una formazione permanente sugli argomenti e ottenere feedback dai dipendenti.
  2. Fissare nuovi obiettivi per la gestione della diversità.

I partecipanti hanno valutato le loro conoscenze e attività sia prima che dopo l’evento pilota, per darci una misura adeguata dell’apprendimento che hanno sviluppato attraverso le nostre attività. Possiamo fortunatamente affermare che tutti i partecipanti sono stati soddisfatti dal test della piattaforma e hanno affermato che li ha aiutati a comprendere davvero come introdurre la gestione della diversità nelle organizzazioni.